КОНСАЛТИНГ В СВЯЗЯХ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ

В последнее время, а именно последние полтора - два десятилетия для управленческой науки очень важны стали понятия "инновация" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в "человеческом ресурсе" или "человеческом потенциале" скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

В последние годы стало ясно, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор". Без этого невозможно обеспечить нормальное развитие общества. Экономисты США подсчитали, что самыми большими вложениями считаются вложения в человеческий капитал. И один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

Еще в XVII веке родоначальник английской классической политэкономии Уильям Петти впервые попытался оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его мнению, "ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят". Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 фунтов стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а "моряк в действительности равен трем крестьянам".

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Одной из наиболее интересных и известных у нас попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне является концепция "Анализ человеческих ресурсов".

Анализ человеческих ресурсов стал возможен с появлением интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования. Необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективней использовать свой персонал, оценивать уровень эффективности и выразить ее в - общей для других видов ресурсов - денежной форме.

Основными задачами анализа человеческого ресурса считаются следующие:

* предоставление информации, необходимой для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
* обеспечение менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
* переубеждение руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что анализ человеческих ресурсов - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа человеческих ресурсов в рамках отдельных функций можно представить следующим образом:

При отборе персонала анализ человеческих ресурсов позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов более эффективным и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, даст менеджеру, проводящему отбор, возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

Анализ человеческих ресурсов может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (сегодня инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность).

Анализ человеческих ресурсов может помочь руководителю в выработке кадровой политики, т.е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации. Решение будет аналогично решению "сделать-или-купить" в производственной сфере.

Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. Это очень важный процесс, в котором необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников.

Здесь же и возникает проблема удержания персонала в организации. Она напрямую связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации, т.к. вместе с работниками "уходят" и сделанные в них инвестиции (расходы на поиск, привлечение, обучение и т.д.). На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала.

Человеческий капитал создается и наращивается главным образом посредством образования и обучения. Благодаря им, повышается экономическая производительность человека, т. е. он может больше зарабатывать. Правительства, индивидуальные работники и их работодатели "инвестируют" средства в человеческий капитал, выделяя деньги и время на образование и профессиональное обучение (на накопление знаний и навыков). Такие инвестиции в человеческий капитал, подобно другим видам инвестиций, требуют определенных жертв, и люди готовы поступаться чем-то, если они рассчитывают в будущем получить вознаграждение в виде более высокого дохода. Правительства тратят государственные средства на образование, поскольку они уверены: хорошо образованное население поможет ускорить развитие страны. Работодатели согласны платить за обучение своих работников, поскольку они ожидают, что их расходы окупятся, и они получат дополнительную прибыль благодаря более высокой производительности работников. А сами люди часто готовы тратить не только время, но и деньги, чтобы получить образование, так как в большинстве стран более образованные, обладающие лучшими навыками работники способны заработать относительно больше. Как правило, они могут производить больше продукции или продукцию, обладающую более высокой рыночной ценностью, а их работодатели признают этот факт, платя им более высокую заработную плату.

Однако экономическая отдача от образования не всегда одинакова. Существуют несколько факторов, которые ее снижают.

* Качество образования может быть низким, или знания и навыки, приобретенные во время учебы, могут не отвечать требованиям рынка. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал были недостаточно эффективными, было создано меньше человеческого капитала, в результате чего общество и его отдельные члены получат более низкую отдачу.

* При низких темпах экономического роста в стране может наблюдаться недостаточный спрос на накопленный человеческий капитал. Поэтому человеческий капитал работников (образование и навыки) оказывается невостребованным и не получает соответствующего вознаграждения.

* В странах с экономикой централизованного планирования, включая Россию, разница в заработной плате работников с более высоким и более низким уровнем образования или профессионализма нередко намеренно сводилась к минимуму в интересах сохранения относительного равенства доходов, хотя и в ущерб интересам стимулирования качественного труда. Лишь в настоящее время, в процессе перехода к рыночной экономике, такого рода искажения в структуре заработной платы постепенно изживаются.

Общий национальный запас человеческого капитала и скорость его наращивания чрезвычайно важны для уровня и темпов экономического развития страны. Прежде всего, потому, что человеческий капитал определяет способность экономики страны воспринимать и использовать технические нововведения. Правда, одних инвестиций в человеческий капитал - несмотря на их важность - для быстрого экономического роста недостаточно; такие инвестиции должны сопровождаться еще и верной государственной стратегией развития. Впрочем, данные о государственных расходах на образование не дают полного представления о величине инвестиций в человеческий капитал в каждой стране. Дело в том, что во многих странах значительную долю составляют частные расходы на образование. Соотношение между государственными и частными расходами на образование в разных странах неодинаково и не связано непосредственно с уровнем среднего дохода в стране.

В профессиональном образовании важная роль нередко принадлежит работодателям, которые обеспечивают обучение непосредственно на рабочих местах или помогают финансировать обучение в профессиональных училищах.

Государство заинтересовано в сотрудничестве с работодателями по двум основным причинам:

1) совместная оплата профессионального образования самим обучаемым и его будущим работодателем помогает экономить государственные средства;
2) важно как можно теснее связать профессиональное образование с потребностями рынка труда.

Конкретные навыки лучше всего получать в ходе обучения непосредственно на рабочем месте, особенно в условиях быстрых прогрессивных изменений в технологии производства. Считается, что система государственного профессионального образования оправдана лишь в том случае, если работодатель сам не в состоянии наладить приемлемое обучение (например, мелкие и средние компании) или обучение за частный счет вообще невозможно (например, переподготовка безработных). Качественное общее образование, предшествующее поступлению на работу, - лучшая гарантия того, что человек сможет на протяжении своей рабочей карьеры обретать новые навыки, а также того, что работодатель будет заинтересован во вложении денег в профессиональное обучение такого работника. Особенно важной считается способность работника ясно излагать свои мысли в письменном виде, а также применять знание основ математики и естественных наук для самостоятельного анализа и решения возникающих задач.

Инвестиции в образование не только важный способ наращивания человеческого капитала страны и улучшения перспектив экономического роста. Они имеют и собственную ценность, поскольку образование расширяет кругозор людей, обеспечивает им возможность самореализации, способствует их материальному благополучию и здоровому образу жизни. Именно поэтому специалисты считают, что данные о грамотности и уровне образования человека являются одними из важнейших показателей качества жизни в стране.

	4.12.2001 ::			МАТЕРИАЛЫ КОЛЛОКВИУМА ПО ПРЕДМЕТУ "КОНСАЛТИНГ В СО"

	НАВИГАЦИЯ ::			ПЕРВАЯ > СПИСОК ДОКЛАДОВ > ПИСЬМО АВТОРАМ >